スタッフさんを変える方法。

 

 

 

昨日は顧問先の
幹部スタッフさんと
二人で飲みに行きました。

 

 

 

もちろん
基本は遊びではなく、

 

スタッフさんへの
指導の一環なんですが、

 

 

ワーワー言ったところで
人がカンタンに
変わる訳ではないので(笑)、

 

自然と相手の話を
聞く時間の方が
長くなりますね。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

今回は、僕が自分で
必要と感じたので、

 

二人で話してみようと
思ったんですが、

 

大抵の場合は
社長さんからの
オーダーがあります。

 

 

 

「会社のことを優先的に考えて
動けるようになって欲しい」

 

「広い視野を持って欲しい」

 

「自分の言動の影響力を
理解してふるまって欲しい」

 

などなど、

 

当然ながら
社長さんにはなって欲しい
スタッフさんの理想像がある訳です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

で、コンサルタントに対しては、

 

そういう人材に
育てて欲しいという
要望があがってくるんですが、

 

最初に言った通り
説得したところで
相手は変わらないんですよね。

 

 

 

 

うまく誘導して
相手をその気にさせるように
まるめこむ(笑)

 

ことだったら
いくらでもできるんですが、

 

それをやっても
一時的にやる気が出るだけで
すぐ元に戻るんですよ。

 

 

 

 

 

人から与えられた
モチベーションって
長続きしないので、

 

自分の中から
やりたいという動機が
出てくるように
しなきゃなりません。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ですので、僕は
説得をするのではなく、

 

状況を「整理」することを
イメージとしては心がけてます。

 

 

 

 

例えば、自分のことばかりで
会社や周りのことを考えられない
スタッフさんが居たとして、

 

それがいかに
間違っているかや
取るべき行動を語っても
あんまり効果はありません。

 

 

 

 

 

 

そうするよりも、

 

スタッフさんには必ず
スタッフさんなりの
言い分があるので、

 

まずはそれを
きちんと聞いてあげる。

 

 

 

 

その後、共感はしつつも
誰にも肩入れしない
中立の立ち位置で、

 

「社長のこういう考え方に
こういう理由で納得が
いかなかったんですね？」

 

「こういう主張がしたくて
今回の行動を取ったんですね？」

 

と、事実だけを
確認しながら話を引き出す。

 

 

（尋問っぽくなっちゃダメですが）

 

 

 

その内容を責める訳でも
肯定する訳でもなく、

 

とにかく話を
しっかりと聞くんです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

すると、自分の行動を
客観的に振り返ることになるので、

 

「あれ、自分の行動って
良くなかったのかも？」

 

と、段々と自分で
気付き始めるんですよ。

 

 

 

 

で、事実だけを
照らし合わせると、

 

スタッフさん側に
非があるような話でも
僕がそれを
全く否定しないでいると、

 

「こういう部分は
良くなかったと思います」

 

と、自分から
悪い部分を認めるような
発言をしてくれることが
ほとんどです。

 

 

 

 

 

そうやって
自発的な発言のみで、

 

次の動きを
引き出すことができると
行動の変化が一過性で
終わらないことが多いんですね。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

なかなか人って
劇的に変わるものではないので、

 

少々時間がかかっても

自分の中から
生まれるものを
探してあげるべきかなと。

 

 

 

 

上司と部下の関係性だと
なかなかフラットな
関係性は作りにくいので、

 

関係性が良い意味で薄い
外部の人間を活用するのは
非常に有効ですよ！

 

 

 

 

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行動の優先順位を間違えると
やがて会社は潰れる！

 

 

 

 

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